危机对于一个社会、一个组织、乃至一个人都是普遍存在，这是由于社会、知识的不断变化引起的，当原来的制度、规则不能适应变化时，危机就产生了。祸兮福所依、福兮祸所伏，只有时刻不忘学习，真正做到工作学习化、学习工作化，努力提高自身的综合素质，汇集力量，定位目标准确，才能适应社会、知识的变化，为教育事业的发展贡献自己的力量。

机会对人的一生非常重要，机会能改变人的命运。人一辈子只有7次机会，两次机会之间相隔大约7年，大概25岁以后开始出现机会，经过50年的时间，75岁以后就不会有什么机会了。在这50年里的7次机会，第一次不容易抓到，因为太年轻，最后一次也不用抓，因为太老，这样中间只剩下5次了，这5次机会里面又有两次一不小心给错过了，所以实际上只有3次机会了。如果什么时间你抓住了一次机会，或是什么时候一位贵人给了你一次机会，这定是终生难忘的。同样的道理，在人的一生之中，真正对自身具有重大意义的学习机会也是不多得的。

而我，则在当下抓住了学习的机会。

管理读读后感篇2

随着我国传媒产业的不断发展，传媒市场态势正发生着急剧的变化，卖方市场的消解，买方市场的形成，是我国传媒业当前面临的最大经济现实。那么，和传统的“传媒为王”相比，我国传媒应该如何来规划自己的市场活动才能实现这一市场理性呢？有人提出了“内容为王”、有人提出了“渠道为王”，其实，这些提法都仅仅是展示了新的市场原理与策略这座冰山的一角而已。

通过对《传媒营销管理》的阅读，自己从书中领会并总结出几点：

其一，建立传媒营销管理信息系统，因为它是环境因素的直观表达系统。当传媒业的发展跨越了粗放和经验的起步阶段，任何管理行为都只有建立在高效的信息系统之上才会有现实意义。

一般而言，一个成熟的传媒市场营销信息系统由4个子系统组成，它们分别是内部信息系统、营销情报系统、市场调查系统、市场营销信息分析系统。它们各司其职共同完成传媒内外环境的沟通与交流。

现在，越来越多的公司会开发数据库，来了解大众的消费习惯或视听习惯。比如我前段时间，在屈臣氏和来伊份都办过会员卡，之后每逢过节或者搞活动都会发短信给我，由于某些原因，屈臣氏不怎么去，来伊份去的次数比较多，之后屈臣氏不怎么发短信给我，来伊份倒是比以前频次更高，因为我在它们发完短信的几天时间里就会去那边消费，所以我被当作忠诚消费者，每次搞促销活动都会短信通知我。这也说明他们通过自己的数据库中的反应，及时做出筛选，哪些是忠实消费者，哪些是目标消费者。

其二，市场细分，是在市场机会划定的空间内建构起传媒独享的市场优势的各种可能性的集合。受众需求的多元化，要求传媒给予多元化的满足。由于不同阶层的受众接触传媒时表现出的价值判断标准和需求的资讯网络结构不同，根据受众选择原理，他们只会去选择那些和他们观念、认知水平相近的传媒来接触。有的人喜欢体育，可能会关注体育方面的节目多一些，有的人喜欢财经，可能会关注财经类的节目多一些。节目的细化，其实也是在细化听众。

其三，做出战略营销的规划，当传媒市场演变的速度发生巨大变化时，传媒的使命已经不仅仅是获取利润，规避风险往往成为传媒资本的另一努力方向。降低成本和差异化是传媒获取竞争优势的两个基本路径。

总之，只有经营好现有的业务，传媒才能进一步发展。在此基础之上，开展多元化的成长道路，从而使传媒能够从事更广泛业务领域的经营。

管理读读后感篇3

这是一家历史悠久、声名显赫的医院，但奇怪的是，在国内知其者寥寥，除了来自医疗系统的个别同行，大多数人对梅奥是一点概念都没有。梅奥诊所的起源可追溯到1863年，当时由一位名叫威廉·w·梅奥在美国明尼苏达州的罗切斯特开办的一家私人诊所。而现在的梅奥诊所凭借其自身强大的综合实力和卓越的品牌经营，是全世界医疗领域中是当之无愧的王者、圣地。它的客户上至富豪政要，下至贫民百姓，即使地处偏僻，也是门庭若市、来者络绎不绝。

毫无疑问，梅奥诊所的传奇令人拍案叫绝，它所带给我们的启发不仅是精湛的仁心医术，而且更有卓越的管理之道。这也正是《向世界最好的医院学管理》一书要揭示的主题。正如有评论指出的那样，该书重新讲述了梅奥医院“患者至上”的理念，包括它的组织系统、企业文化、管理战略、营销策略、人事制度等。这本书试图通过对梅奥诊所的个案分析，归纳和整理出其之所以能铸就顶级品牌的原理、方法，为其他医疗组织和企业机构树立赖以学习的榜样。

我认为，要成为第二个“梅奥”，首先得学习梅奥的立所之本和价值信仰。对每一个梅奥人来说，他们信奉的是以强大的科研实力，先进的医疗系统，每时每刻，给予每一个病人以最好的关怀和治疗。为了实践“患者至上”的核心价值观，梅奥拥有一个由充满爱心的医生、训练有素的科学家和其他医疗人员组成的强大团队，时时刻刻将精力放在病人的需要上面，无论他们来自何方，出身何处。

例如，为了给病人治好病，梅奥医院会组织所需的各种专家和资源。如果某位医生在诊治过程中遇到了难题，需要其他医生参与治疗，他会坦率地把这一情况告诉病人。这样，参与诊治的医生就能相互交流，并与病人沟通，让患者实实在在地感到医生们是在相互协作为自己诊治，而不是把自己从一个医生推向另一个医生。

梅奥显然不鼓励明星制度，而是始终淡化个人成就，突出医院的集体成就。此外，梅奥极其重视教育、科研及临床服务（实践）三者的结合。正是因为这样，使得梅奥经过多年的发展，成为全球知名的医疗中心。

众所周知，梅奥的标志是三个盾牌，而它代表的正是梅奥的核心理念，即通过医、教、研的发展，为每个患者提供最佳的医疗服务。在管理方式上，它尽其所能、发挥极致，从一切细节处考虑患者的需求、聆听患者的声音、体会患者的感受。

它其实是对“以客户为导向”、“细节管理”最好的诠释和实践。当梅奥人为了满足患者愿望帮助筹办婚礼，当他们为了改善患者心情在医院设计上力求明朗、开阔、温馨，种种行为都传达着梅奥的一个信念：这里的每一个人都关心您！这就是梅奥，这就是我们所需要深刻领会的梅奥精神。

管理读读后感篇4

今天想和大家分享一下《卓有成效的管理者》这本书。很多年前，我第一次接触管理岗位的时候，就被推荐了这本书，但受阅历限制，比较无感。

这本书最深刻的是在两点。

一、卓有成效这个词是针对管理者自身的，也就是说德鲁克认为要做好管理者，最重要的是要提高"自己"的成效。

二、认为卓有成效是可以训练得到的。为什么我觉得这两点很深刻呢，因为管理一般来说往往会和沟通协调、绩效激励、团队建设等关联在一起，都和他人直接有关，训练需要得到他人的配合，难度可就大了去了。

德鲁克的观点是管理能力只是一种自身的能力，只要自己一个人训练就可以，把训练难度大幅降低，变成了一件可以立即实践的事情。这本书能这么的风行，这个应该是主要的原因。

在具体训练的方法上，德鲁克提出了五个方向：

1、时间管理。

2、专注于工作的贡献，而非工作本身。

3、发挥自己和他人的优势。

4、要事优先。

5、有效决策。

这五点，是管理工作与普通工作的差别。随着管理层级的提高，影响力会越发增大，代价是会带来负作用。

1、时间受到牵制，不由自己掌握。

2、机构层级的增多会导致目标的分散。

3、工作结果受他人的影响。

4、日常事务增多。

这几个代价我觉得只要经历过一段时间的管理工作，都会深有体会，尤其是对程序员出身的我们来说，这种转变会尤其的痛苦。而解决这些问题就是靠上面说到的前四个方向。

每个方向的训练都有很丰富的内涵，我说一个比较简单的，也就是第二条：专注于工作的贡献，而非工作本身。我的理解是，why比what更重要。简单推理下，在个人能力的成长过程中，一个不可缺少的环节是获得反馈，反馈的质量决定了成长的速度。反馈是由目标来决定的，目标越真实，反馈的真实性越强，质量也就越高。所以对我们来说，就要提高目标的真实性，就要多问why。我们可以比较一下"增加一个页面筛选"和"给用户节省一分钟的时间"这两个目标的差别。微信张小龙在前段时间的公开演讲中也着重提到了要警惕kpi，因为kpi不能解释why，说的就是这个道理。

最后，德鲁克的这本书很薄，提出了训练的可行性和总体的方向，只是入门，后面的路还很长。无论如何，行动起来，坏计划比没计划强，希望能给大家一些借鉴。

管理读读后感篇5

德鲁克说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。”提出了三个经典的问题：我们的事业是什么我们的事业将是什么我们的事业究竟就应是什么这三个问题经过改编完全能够应用于此刻的我们：我们学习的是什么我们学习的将是什么我们学习的究竟就应是什么

经典之所以被称之为经典往往在于其超强的预见性。多年之后依然闪耀者夺目的思想光辉，熠熠发光，为处在黑暗中的人们知音了前进的方向与道路。大师之所以成为大师在于思想的高度，作品能够让人们产生心灵上的共鸣，大事记是肉身已逝，但精神依然长存。

德鲁克先生《管理的实践》已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍能够用浩如烟海来形容。但能禁得住时间考验的的书籍还是《管理的实践》一书，这也从另一个侧面证明了《管理的实践》是一本值得认真阅读的好书。

最终读完了德鲁克的《管理的实践》，仿佛自我游荡在上个世纪中期的企业中。这本书构筑了完整的“对人的管理”思想。如：1、人是资源，是所有资源中最富潜力的资源。德鲁克认为“人的资源――整个的人，是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能，最有潜力的资源。”这是因为在企业能够得到的所有资源中，认识“唯一能够增长和发展的资源”，亦即“人要贡献出什么务必由他自我决定”，只要他们愿意进行“有目标的、集中和联合的努力”，就能够“产生出真正完整的东西来”。2、务必对人进行管理，挖掘出人的潜力。德鲁克明确的提出“利润并不是企业活动的目的，利润不就应成为企业决策的理由、原因和依据，他只是对企业是否起作用的一种测验”，他说道：“企业需要最大限度地发挥人的潜力。”所以，“经理人员的首要任务是把他的资源――首先是人的资源中蕴含的力量都挖掘和发挥出来。那么我认为，真正诠释管理的好处就要将人的机能发挥的淋漓尽致。人是社会的主体，是社会发展的主要动力。”3、是工作富有活力，并使职工有成就感。管理者如果只注重员工的绩效，那就死定了!那是传统的管理方式，现代管理方式已经是人性化管理，更多的是注重员工的感受。同样的工作，在行政的约束下与在自动自发的工作结果

虽然是都完成任务了，但完成的综合效果完全不一样。只注重绩效的话，那会留不住优秀人才。所以，要想将公司管理的有声有色，务必关注职工的感受，经常与他们交流，了解他们的想法，使他们在工作中能够感受到自我的重要性。

管理读读后感篇6

管理是什么?管理是一个有着多重目的机制，既管理企业，又管理管理者，同时也管理员工和工作的企业行为。在彼得·德鲁克《管理的实践》一书中，我对管理管理者这一部分中被视为“管理哲学”的“目标管理和自我控制”感受最深。德鲁克指出：“企业需要的管理原则是：能让个人充分发挥特长，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立团队合作，调和个人目标和共同福祉的原则。目标管理和自我控制是唯一能做到这点的管理原则，能让追求共同福祉成为每位管理者的目标。”他还认为：“由于目标管理和自我控制可将企业的客观需求转变为个人的目标，所以能确保经营绩效。”管理者的重要任务就是将员工的个人目标引向组织目标。

目标管理的主要意义在于，我们能够以自我控制的管理来代替强制式的管理，管理者的工作动机不再是因为别人的命令或说服，而是因为他自身的任务必须到达这样的目标，这是一种发自内心的认同感和职责感，有着强烈的使命感及内驱力。管理者不再只是听命行事，而是自我决定必须这么做。我们在实际管理中常常不自觉地运用“压力”和“危机”进行管理，短期内也许会收到必须的效果，但压力消失后往往又会回到原先的状态，压力不是完成目标的根本方法。在迎接集团的各类检查中，酒店各级管理人员和员工如若没有从根本上认同集团的核心价值观和品牌文化，没有建立起共同的愿景和价值观，未能领悟到作为集团下属企业，各级管理者的工作任务理应到达集团标准要求等核心理念，那么迫于压力和危机的被动检查之后，必定又是老方一帖，工作无法实现实质性的突破。

笔者认为在实现从目标管理到自我控制的转变中，构建组织成员共同的价值观及共同愿景显得尤为重要，今后应加大这方面的培训宣贯力度。大家必须听过这样一个经典故事：有人问三个石匠他们在做什么。第一个石匠回答：“我在养家糊口。”第二个石匠边敲边回答：“我在做全国最好的石匠活。”第三个石匠仰望天空，目光炯炯有神，说道：“我在建造一座大教堂。”显然，第三个石匠才是真正的“管理者”。第一个石匠“以一天的劳力换取合理的报酬”，但他不是管理者，也永远不会成为管理者;第二个石匠只关心自我的专业，强调和追求专业水准并把职能性工作本身当成目的，只关心自我的专业领域，没有根据部门对企业的贡献来评估自我的绩效，没有将企业看做一个整体，必然导致每个部门各自为政，致力扩张各自的势力范围，而不能建立公司的事业。所以，我们必须教导我们的员工，让每个人在做“砌砖”工作时都认识到自我是在为共同的愿景——“建造一座大教堂”而努力。我们应时刻牢记我们的工作是要为整体绩效负责，每个人都应坚持不懈地将共同目标作为自我努力的方向。每位管理者都应当根据企业的整体目标来制定自我明确的目标，并且必须在目标中列出所管辖单位应当到达的绩效、贡献。德鲁克说道：“管理者的目标是为整体绩效负责。”即使领导者也概莫能外。正如柳传志所言：“领导者是一条线，团队成员是珍珠，线能把那些珍珠串起来，做出一条光彩夺目的项链。要想成为线，你就要坚韧、耐磨、承压、因势而变，将荣光献给团队”。

我认为做好目标管理和自我控制应做到如下几点：首先，有鉴于目前集团连锁化的快速发展现状，为了确保集团品牌文化的一致性，提议每年可在集团层面举办多期集团品牌文化推广资格认证班，下属企业选派培训经理参训，取得专项培训资格证书，并根据集团制定的品牌文化，推广统一教案和辅助音像图片资料进行常年性的培训宣传，确保集团的品牌文化和核心理念不走样，以此强化集团每位员工，尤其是新员工对集团品牌文化及共同目标的认同，直至自动自发地贯彻执行;其次，每位管理者的首要任务是对上级单位的目标需求有所贡献，以达成上级的目标，并据此计划和发展出自我的工作目标;其三，管理者对企业的职责。我们必须分析自我单位的任务，清楚界定需要采取哪些行动才能到达目标，结合个人利益与企业整体利益，上下通力合作;其四，对于下属管理者应负的职责。帮忙下属了解上级的要求并明确工作目标，最终达成目标。这就涉及到上对下的关系，我想“协助”将是最贴切的字眼，成为下属的“助手”。上级的职责是尽一切力量，激发每个人的创新思维，信任下属，帮忙他们达成目标。管理者要善于授权，充分信任下属，让他自动自主地开展工作，并勇于承担职责，管理者担当支持者、辅导员的主角。管理者的愿景不仅仅应当向上看，视企业为整体，同样也应当向下负责，向他所领导的团队中的管理者负责;最终，管理者自我控制。从自我控制的角度来说，德鲁克提出了可经过测评工具、正确使用报告、程序和表格等方式，并坚持在最低简化限度，以此提高工作成效。自我控制除了应掌握一种有效的方法外，还必须紧紧围绕目标管理，培育自我强有力的执行本事。

管理大师德鲁克说：“管理是实践的艺术”，拜读他的经典著作《管理的实践》，我受益良多。我相信，行永远比知重要。如果能学以致用、知行合一，经过不断纠偏的管理实践，“摸着石头过河”地做，不断领悟，身体力行，我们必将会有更大的收获。

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